こんにちは。中田麻奈美です。

いきおい、連続小説化してしまった「内定辞退対策」シリーズ。

今回は、面接後の選考中の辞退を防ぐコツをお伝えします。
昨年度5月の調査によると、面接後の選考辞退は28％もあります。
まずは、辞退理由をおさらいしましょう。
「もともと志望度が高くなかった」という理由がトップでしたね。

出典：株式会社アイデム　人と仕事研究所（2018就職活動に関する学生調査（2017年4月1日状況））より筆者編集

おそらく説明会後に「仕事内容が希望と合わない」まま選考が進み、
一応面接までは来てくれたものの、志望度が上がるような仕掛けがなく、
「志望度が高くないから」という理由で離脱しているのではと推察されます。

たとえ公式サイトでいくら素敵に盛っていても、
面接の話が盛り上がらなければ就活生のハートに火をつけることは難しいといえます。

コツ1：「作業」を語るな、「志事」を語れ

本当に仕事内容が希望と違うなら、辞退はお互いのためでしょう。
しかし、ここで「作業」の説明をしてしまったがために「志事」の面白さが伝わらなかったとしたら残念です。

ウソはＮＧですが、伝えるべきメッセージの本質は間違えないでください。

細かい作業の話など、正直どうでもいいのです。
もちろん、日々の生活が具体的にイメージできていい面もあります。
「具体的な仕事内容を聞きたい」という声が多いのも事実です。

しかし、毎年大量に採用して大量に退職者が出るような、人材の流動性が高い大手ならいざ知らず、
中小企業の場合には、新卒は将来の幹部候補として育てたい意向が強いはずです。
学生側も、「成長できるイメージが持てない」ような話を聞かされたら離脱するのです。

そこで伝えるべきは、目先の作業の話ではないはずです。
うだつの上がらない会社のパート採用ではないのです。
（私はパートさんの採用も手を抜かないほうがいいと思っていますが）

その作業を通して、世の中にどんな価値を提供するのか、
どんな未来を実現するのか、そのためにあなたに何を期待しているのか、

それを伝えることこそが本当の意味での仕事内容の説明です。
具体的な話はそのあとです。
そのためにあなたに何を期待し、どんな仕事をしてほしいのか、という部分です。

コツ2：面接官との情報共有、目的共有を怠らない

少し大きな会社では、いきなり社長が出るのではなく、
1次面接は現場の主任クラスが出ることもあるでしょう。

雰囲気云々は、仕事内容や志望度に比べてささいなことになってきてはいますが、
もちろん無視できるほど小さな問題ではありません。

直属の上司になる人、身近な先輩が「成長できるイメージ」を持たせられるかどうかがカギです。

私が日々県内中小企業の皆様と接している感覚では、
去年や今年が久しぶりの新卒採用で、面接慣れしていない場合がほとんどと思われます。

とくに現場の社員を面接官として登用する場合、
普段中途採用やパート採用には慣れていても、新卒採用に慣れているというケースは稀というか、ほぼゼロですよね？

面接官を務めてもらう社員には、最低限募集要項をしっかり読みあわせ、
事前にしっかり意識・内容をすり合せておくのをお忘れなく。
単なる欠員補充のアルバイト採用ではありません。
（くどいようですが、本来アルバイト採用も大切に考えてほしいです。）

採用活動を機に、今いる社員と未来を語り合うのも意義あることです。

面接官はもちろん、全社員の「お・も・て・な・し」がものを言う

また、割合が高いわけではありませんが、やはり「面接官」「社内の雰囲気」も離脱原因になっています。
受付応対者や面接官はもちろん、面接に直接かかわらない社員の雰囲気も見られています。

その時だけ取り繕うのもどうかと思いますが、
せっかく来てくれた方に気持ちよく過ごしてもらおうという気持ちが全く見えないのは論外です。

極端に媚びへつらう必要はもちろん全くありませんが、
できればいつもよりやや笑顔多めで＾＾

「ここで働きたい」と思わせる雰囲気を醸し出してみてください。
もともと志望度が高くなくても、志望度を上げるとはそういうことです。

これを機に、本当に雰囲気のいい会社になれれば本望ですね。

まとめ

・「作業」ではなく「志事」の面白さを伝えることが「仕事内容の説明」の本質

・面接官とは、事前に徹底的な打合せを！現社員と未来を語るチャンス

・面接官以外の社員も、自分たちが評価される側であることをお忘れなく！