雇用調整助成金で実際に聞かれたこととその回答をまとめてみた

念のため、私は社労士ではありません。
そしてこの情報は2020年4月20日現在のものであり、今後更新される場合があります。
紹介しているサイトや動画もそれぞれ作成日が異なります。
それぞれの会社の事情や地域によっても異なる対応になる可能性があります。
実際に申請される際は、所管の労働局・ハローワークにご確認ください。

 

今日、四の五の言っていられないほどお問合せが急増しています。
そう、雇用調整助成金の個別具体的なアレコレです。
そこで、社労士さんのご助言や厚労省に電話して聞いたこと等、
実際いただいたご質問の中から、ややこしかった点をまとめてみました。

関連性のない五月雨式のQ&Aですが、実際にはこういうこと聞かれたよということで、支援側の皆様にもご参考になればと思います。

これは参考になるなという動画や他のサイトのリンクも貼っておきます。
誰かの役に立てれば幸いです。

 

◆雇用調整助成金ガイドブックの更新(4月15日版)

雇用調整助成金ガイドブック(簡易版)」が、
令和2年4月15日現在版に更新されました(令和2年4月16日公表)。

今回の更新では、巻末資料として様式記載例が追加されています。
所定労働日数の計算方法等についても説明が付いています。

その他、休業協定書について、
失効した場合には改めて提出が必要であることを明記するなどの変更が行われています。

 

◆雇用調整助成金の制度全体と書き方詳細について

香川県中小企業家同友会の合同経営グループさんの公式サイトが素晴らしいです。
上記HPから、↑↑雇用調整助成金説明会資料をダウンロード↑↑できます。
記入のやりかたが詳しく載っていて分かりやすいです。
説明動画も大変参考になり、シミュレーションも可能です。

 

計画届、支給申請書の書き方

山形労働局さんの動画が短く、ポイントをおさえていて分かりやすいです。
ただし、山形と他県で違う場合もありえますので、実際の申請の際はご注意ください。

 

休業する際の注意点

休業のさせ方、台帳への記録方法について分かりやすい動画があったのでご紹介します。
『雇用調整助成金(特例)失敗しないための解説 計画書が事後報告でOKその時の注意点』

 

◆役員の扱い

「休業」とは、所定労働日に労働者を休ませること。
助成金対象外である役員が出勤していてもよいです。

 

◆受給の手続き

通常は1か月ごとですが、緊急対応期間(4/1~6/30)は
複数月まとめて申請することが可能です。
ただ、状況が流動的ですので、毎月をお勧めしますとのことです。
(こまめに早く支給してもらったほうが資金繰りにも有利)

 

◆パート等の勤務日数・時間が各人でバラける労働者の扱い

【雇用保険被保険者以外】の書式をダウンロードしてください。

「休業計画・実績一覧表」③に、1人1人について所定労働日数等を記入する欄があります。
半日パートでも、「1日」とカウントするそうです。
繁閑の差が大きく、月ごとに柔軟な勤務日数で対応していただいていた場合、
過去3か月の平均で算出してください。

 

◆基本給が低く、諸手当や残業代で稼がせていた場合

平均賃金は、原則として過去3ヵ月に労働者に支払われた賃金の総額を、
その期間の総日数(暦日数)で割り算した金額です。
賃金の総額とは算定期間中に支払われる、賃金のすべてが含まれます。
残業代を含む諸手当、未払い賃金も含めて計算されます。
詳しくは以下をご覧ください。
https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/saiteichingin_chinginseido/heikinchi.html

ただし、基本給のような固定給と、時給(パート含む)は、計算方法が違います。
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/var/rev0/0109/4772/280823-1.pdf

計算については、 下記の動画が分かりやすくお勧めです。
もちろん、これら動画が100%正しいことは保証できかねますので、
あくまで参考までにご覧ください。

『日本一分かりやすい雇用調整助成金②失敗しない申請手続きのポイント』

『新型コロナ対策:雇用調整助成金の支給額の計算方法:助成額は社員に支給した休業手当の2/3ではありません!』

※2本目の動画では残業代の考え方が厳密です。(時給と見なす)
よく見ると最低保証額と比較するためのものですので、
結局は「残業代込みの支払総額÷暦日数」を平均賃金としています。

地域によって違う可能性がありますので、所管の労働局にご確認ください。
社労士によっても見解が分かれるようです。

 

◆派遣社員の取扱い

中途解約ではなく休業の場合は、基本的には派遣元(派遣会社)が休業手当を支給するものと思われます。

https://partners.en-japan.com/qanda/desc_1125

一方で厚労省の見解は下記です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q9-2

解約の場合(問1)は派遣先に休業手当の支給義務があるようですが、
休業の場合(問2)は派遣会社との契約内容をご確認の上、交渉してみてください。

安易な中途解除はトラブルになりそうですのでご注意ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000620317.pdf

 

◆3月以前にさかのぼって申請したいが、当時の労働者代表が退職している

あくまでも、先に休業協定があっての休業という建前ですので、
基本的には難しいと考えてください。
書類の体裁だけ整えることもできなくはないと思いますが、
不正が発覚した場合は面倒なことになりますので、自己責任でお願いします。
同様に、休業協定の締結日に、出勤簿では労働者代表が休業しているといった矛盾がないようにご注意ください。

 

◆教育訓練は何が対象になるのか

教育訓練の対象もかなり緩和されています。
一覧で見れるサイトはありませんが、検索すれば色々出てきます。
これまで不可だったマナー研修、web研修、新入社員研修、OJT等の社内研修も、条件を満たせば対象になります。

詳しくは、下記『雇用調整助成金支給要領』をご確認ください。
※1111a のニ に詳細があります。

ややこしいので、教育訓練を計画する前に労働局に該当するかどうか問い合わせてください。
別途計画届や事後のレポート等も必要になります。

 

最後に、休日でもつながる厚労省担当部署の電話番号を記載しておきます。

0120-60-3999

ハローワークがつながらなければ、こちらでも教えてもらえます。

 

以上、長文になりましたが、何か一つでも参考になれば幸いです。
間違いがあるよ!という場合はご指摘いただけると助かります。

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