おはようございます。中田麻奈美です。

実は私は『就職超氷河期』の失われた世代ど真ん中です。
最初から勝負をあきらめて公務員試験一本に絞りました。

就職後も、ずっと失われ続け、、
長野で再就職した半年後にはリーマンショックに見舞われました。

ずっと不景気だったロスジェネの社会人生活。

そんな時代はまるでなかったかのような、
今のこの超売り手市場はどうでしょう。

3月1日の採用活動解禁日に、早くも内定率８％だったとか。
正直、ため息が出てしまいます…

これは、一時的な好景気のうらやましい現象なのでしょうか。

労働力人口激減の時代

今さら私が言うまでもないことですが、
日本の総人口自体が2008年をピークに減少していて、
労働力人口も2065年には、なんと今より4割も減ってしまうと言われています。

機械化・自動化が進んで人手が要らなくなる部分もあるでしょうが、
今はまだない新しい仕事もどんどん生まれ、
人材の獲得競争はいっそう激しくなると予想されます。

経団連のいわゆる「就活ルール」も、2021年入社からは、
面接を6月⇒3月に前倒しする方向で検討しているといいます。

今朝の日経新聞一面にも、
「大手採用　来春9.3％増」のニュースがありましたね。
ＩＴ人材は特に争奪戦が激しいようで、
製造業も9.1％増。

こうしてさらに超売り手市場となったとき、
いったいあなたの会社には、
どれだけの人が集まってくれるでしょうか？

大手の採用意欲が高まる中、
特に、地方の中小企業に振り向いてくれる学生が
どれほどいるでしょうか？

長野県は、高校卒業と同時に都会へ出る若者が多い傾向です。
20代前半の人口がガクッと減っています。

県内でも田舎に行くほど顕著です。

松本市でも、10代で流入した子どもたちが定着せず、
就職や進学で出ていってしまいます。

新卒は採りたくても獲れない。
今後ますます、人材獲得競争は激化。

では、地方の中小企業が生き残るにはどうすればいいでしょうか？

そうですね。
今いる人財を流出させず、能力を最大限に開花させる必要があるのです。

今いる人財を最大限活かすには？

あなたの会社には、せっかく来てくれた社員の能力を
引き出す仕組みはあるでしょうか？

「使えない社員ばかり」と嘆く前に、
今までどのように育成してきたでしょうか。

採用難に苦しむというのは、
定着率の低さの裏返しでしょうか。
それとも、せっかく採用した人材が戦力になっていないのでしょうか。

私もご相談を受ける中でよくお聞きします。

・言われたことをやって帰るだけの作業員しかいない

・次世代の幹部が育っていない

・受け身の指示待ち族ばかり

・幹部が幹部の仕事をしていない

そういう会社に限って、人事部も教育体系もありません…

毎日人事の仕事が発生するほどの規模でもなければ、
総務が手続き的な人事を担っている会社がほとんどで、
戦略的な採用や育成までは手が回らないのが実情。
それが当たり前ともいえるでしょう。

ただ、企業は人づくりが命。

なのに手が回らないというのは、実際には矛盾した話です。

とはいえ本業のビジネスも忙しい。

よく分かります。

そんな会社こそ、外部のチカラも使いましょう。

ナカミ創研では、社外人事部として人づくりのお手伝いをしています。